10-11-2017

Het debat over het regeerakkoord is in volle gang, een goed moment om in kaart te brengen welke plannen het kabinet heeft die voor jou als werkgever van belang zijn. Let wel op dat dit de plannen zijn van het kabinet, die nog verder moeten worden uitgewerkt of concreet moeten worden gemaakt. Wanneer dit het geval is stellen we jullie uiteraard op de hoogte. Voor nu een overzicht van de plannen zoals deze er nu liggen.

Kabinet-Rutte III: veranderingen op gebied van personeel

de belangrijkste punten op een rij

 

Het zijn nog maar plannen…

Het debat over het regeerakkoord is in volle gang, een goed moment om in kaart te brengen welke plannen het kabinet heeft die voor jou als werkgever van belang zijn. Let wel op dat dit de plannen zijn van het kabinet, die nog verder moeten worden uitgewerkt of concreet moeten worden gemaakt. Wanneer dit het geval is stellen we jullie uiteraard op de hoogte. Voor nu een overzicht van de plannen zoals deze er nu liggen:

Tijdelijke contracten en proeftijd

De ketenregeling wordt aangepast. De tussenperiode van zes maanden blijft hetzelfde. De periode waarna elkaar opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, wordt verlengd van twee naar drie jaar. Daarnaast worden de mogelijkheden voor proeftijd verruimd tot vijf maanden, wanneer je als werkgever direct een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt. Voor meerjaarscontracten (meer dan 2 jaar) wordt de proeftijd drie maanden. Voor een contract van minder dan twee jaar blijft de maximale proeftijd één maand.

Verlichting loondoorbetaling bij ziekte voor kleine werkgevers

De duur van de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) wordt verkort van twee jaar naar één jaar. De verantwoordelijkheid voor loondoorbetaling en een aantal re-integratieverplichtingen gaan in het tweede jaar over naar het UWV. De kleine werkgevers dienen hiervoor een uniforme lastendekkende premie te betalen.

Transitievergoeding

Werknemers hebben vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding in plaats van na twee jaar. Daarnaast wordt de transitievergoeding begroot op een derde maandsalaris voor elk dienstjaar (max 112.500). Verder wordt het wetsvoorstel wat Asscher eerder heeft ingediend, doorgezet en zullen werkgevers dus worden gecompenseerd via het UWV voor de transitievergoeding die zij moeten betalen bij het ontslag van een werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Geen transitievergoeding is verschuldigd bij ontslag om bedrijfseconomische redenen als er een cao-regeling van toepassing is.
Scholingskosten: Er komen meer mogelijkheden om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding. Scholing binnen de eigen organisatie, gericht op een andere functie, kan straks bijvoorbeeld ook in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.

Wet DBA

De Wet DBA wordt vervangen. Er komt een nieuwe wet die (de opdrachtnemer van) echte zelfstandigen zekerheid moet bieden dat er geen sprake is van een dienstbetrekking én schijnzelfstandigheid moet voorkomen. De volgende drie kaders heeft het kabinet alvast in het regeerakkoord opgenomen:

Bij een laag uurtarief (tussen de € 15,00 en € 18,00) in combinatie met een langere duur (langer dan 3 maanden) of reguliere bedrijfsactiviteiten is er altijd sprake van een arbeidsovereenkomst;
Aan de bovenkant van de markt (uurtarief van meer dan € 75,00 per uur) wordt voor zelfstandigen een ‘opt out’ voor de loonbelasting en werknemersverzekeringen ingevoerd;
Voor zelfstandigen boven het ‘lage’ tarief wordt een ‘opdrachtgeversverklaring’ ingevoerd. Deze geeft vooraf duidelijkheid over de inhuur van zelfstandigen en zekerheid dat je van betaling van loonbelasting en premies werknemersverzekeringen gevrijwaard wordt.

De modelovereenkomst wordt vervangen door een ‘opdrachtgeversverklaring’. Door middel van een webmodule kunnen opdrachtgevers de verklaring invullen. Daarnaast wordt het begrip ‘gezagsverhouding’ verduidelijkt.

Introductie cumulatiegrond in het ontslagrecht

De cumulatiegrond in het ontslagrecht wordt geïntroduceerd. Ontslaggronden die nu op zichzelf onvoldoende zijn voor ontslag, kunnen met elkaar worden gecombineerd op basis waarvan rechters mogen afwegen of ontslag gerechtvaardigd is. Hier staat tegenover dat rechters om een extra ontslagvergoeding aan een werknemer kunnen toekennen, van maximaal 50% van de transitievergoeding.

Partnerverlof bij geboorte

Vanaf 1 januari 2019 wordt het kraamverlof voor partners verlengd van twee naar vijf dagen, onder volledige loondoorbetaling. Per 1 juli 2020 krijgen partners per 1 juli 2020 een aanvullend kraamverlof van vijf weken. Dit verlof dient te worden opgenomen in het eerste half jaar na de geboorte en de partner heeft dan recht op doorbetaling van 70%.

Payrolling

payrolling zal mogelijk blijven maar moet zo worden vorm gegeven dat het een instrument is voor het ‘ontzorgen’ van werkgevers en niet voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden of flexibiliteit.

Heb je vragen over bovenstaande plannen of wil je weten wat je moet doen nu de plannen nog niet concreet zijn, bijvoorbeeld bij het inhuren van ZZP-ers? Neem dan contact op met de helpdesk via 0493-326688 of helpdesk@rechtdirect.nl

meer interessant nieuws

Bij het samenstellen van dit artikel/deze nieuwsbrief is geen rekening gehouden met eventuele bijzondere van toepassing zijnde wetgeving en afspraken zoals opgenomen in de CAO en/of (arbeids)overeenkomst. Daarbij is rekening gehouden met de wetgeving die op het moment van het schrijven van de tekst geldend is. Het kan dus zijn dat, met de veranderende wetgeving, de inhoud later achterhaald is. Mocht je de informatie in de praktijk willen hanteren, neem dan van tevoren even contact op met een van de juristen van Recht-Direct zodat zij je goed kunnen informeren.