Nieuwsbericht | Eerste uitspraken WWZ: extra vergoeding, eerder uitzondering dan regel en zware toets concurrentiebeding in tijdelijke contracten.

20-08-2015

Als werkgever kun je het onmogelijk hebben gemist: de veranderingen die de WWZ met zich mee heeft gebracht.

Eerste uitspraken WWZ: extra vergoeding, eerder uitzondering dan regel en zware toets concurrentiebeding in tijdelijke contracten.

Als werkgever kun je het onmogelijk hebben gemist: de veranderingen die de WWZ met zich mee heeft gebracht. Waarschijnlijk ben je al eindeloos gewaarschuwd over aanzegtermijnen, transitievergoedingen, noem maar op. Onlangs zijn door de rechter de eerste uitspraken gedaan, waardoor iets meer duidelijkheid is geschept over enkele grijze gebieden van de WWZ. We hebben de twee belangrijkste punten voor jou op een rijtje gezet:

Extra vergoeding eerder uitzondering dan regel
De transitievergoeding die je als werkgever na een twee jaar durende arbeidsovereenkomst bent verschuldigd, is al een vast begrip geworden. Naast deze transitievergoeding kan er ruimte zijn voor een extra vergoeding (additionele billijke vergoeding). Deze extra vergoeding werd in eerste instantie door veel critici gezien als een omzeiling van de wet, waardoor de werkgever alsnog een hoge vergoeding moest betalen aan de werkgever. Dit blijkt niet het geval te zijn. De rechter heeft aangegeven dat een extra vergoeding alleen betaald moet worden in uitzonderlijke gevallen, zoals ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ernstig verwijtbaar handelen is meestal objectief bepaalbaar en moet je als werkgever uit de weg gaan. Nalaten van de werkgever is moeilijker te signaleren, waardoor het voorkomen hiervan in de praktijk lastig blijkt te zijn. Uit de uitspraak is gebleken dat je dit kunt voorkomen door je best te doen om een werknemer, die voor ontslag in aanmerking komt, te behouden. Denk hierbij aan het doorlopen van verbetertrajecten, een andere functie aanbieden, et cetera. Zorg ervoor dat je dit proces goed vastlegt in het personeelsdossier, zodat je achteraf kan aantonen dat je niet nalatig bent geweest.

Concurrentiebeding in arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet snel geaccepteerd
De uitspraak van de kantonrechter in Amsterdam heeft bevestigd dat een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet snel wordt geaccepteerd. Door de rechter wordt getoetst of er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang, dit is een zware toets. Ten eerste moet de afweging van de noodzakelijkheid van het concurrentiebeding duidelijk zijn omschreven, je moet dus goed motiveren waarom je in dit geval een uitzondering maakt op de hoofdregel (het is niet toegestaan een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd). Als je aan deze minimale vereiste hebt voldaan, wordt het opgenomen concurrentiebeding nog inhoudelijk getoetst. Naar aanleiding van de recente uitspraak van de kantonrechter hebben wij onze modelbepaling nog specifieker gemaakt, zodat deze voldoet aan de verdere uitleg die in de uitspraak is gegeven. Let dus op dat je altijd het model op de website gebruikt, zodat je zeker weet dat deze up-to-date is!

---

Wil jij advies over het formuleren van een concurrentiebeding in het specifieke geval van jouw werknemer of wil je ondersteuning bij de voorbereiding van een ontslag?
Neem dan contact op met de helpdesk via 0493-326688 of helpdesk@rechtdirect.nl.
Zeker hier geldt: voorkomen is beter dan genezen!

Bij het samenstellen van dit artikel/deze nieuwsbrief is geen rekening gehouden met eventuele bijzondere van toepassing zijnde wetgeving en afspraken zoals opgenomen in de CAO en/of (arbeids)overeenkomst. Daarbij is rekening gehouden met de wetgeving die op het moment van het schrijven van de tekst geldend is. Het kan dus zijn dat, met de veranderende wetgeving, de inhoud later achterhaald is. Mocht je de informatie in de praktijk willen hanteren, neem dan van tevoren even contact op met een van de juristen van Recht-Direct zodat zij je goed kunnen informeren.