24-10-2019

Wanneer je als werkgever een werknemer wil ontslaan, moet je daar een redelijke grond voor hebben. De wet kent acht ontslaggronden. De ontslaggrond die gekozen wordt bepaalt uiteindelijk welke procedure gevolgd moet worden.

 

WAB | Nieuwe ontslaggrond; de cumulatiegrond

Per 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (hierna: WAB) in werking. Met de inwerkingtreding van de WAB gaat een aantal belangrijke regels voor zowel werkgevers, als werknemers veranderen. De komende tijd zullen wij in meerdere artikelen de belangrijkste veranderingen bespreken. De volgende onderwerpen komen daarbij aan bod:

• Ketenregeling;
• Transitievergoeding;
• Oproepovereenkomst;
• Nieuwe ontslaggrond; de cumulatiegrond.
• WW-premie
• Payroll

In dit artikel meer over de nieuwe ontslaggrond; de cumulatiegrond

De WAB geeft een nieuwe ontslaggrond!

Wanneer je als werkgever een werknemer wil ontslaan, moet je daar een redelijke grond voor hebben. De wet kent acht ontslaggronden. De ontslaggrond die gekozen wordt bepaalt uiteindelijk welke procedure gevolgd moet worden.

Huidige wetgeving

Momenteel is het zo dat iedere ontslaggrond op zichzelf voldoende moet zijn om de arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen. Onder de huidige wetgeving mag een werkgever de ontslaggronden dus niet bij elkaar optellen om zo een ontslag te kunnen rechtvaardigen.

Vanaf 1 januari 2020

Bij het in werking treden van de WAB mogen werkgevers in een ontbindingsverzoek twee of meer ontslaggronden met elkaar gaan combineren. Deze ontslaggrond wordt ook wel de cumulatiegrond (i-grond) genoemd. Door deze cumulatiegrond wordt het voor een werkgever makkelijker om werknemers te ontslaan. Denk bijvoorbeeld aan het combineren van disfunctioneren met een verstoorde arbeidsverhouding. De ontslaggronden die gecombineerd worden moeten uiteraard nog steeds voorzien zijn van een goede onderbouwing.

De cumulatiegrond is in het leven geroepen omdat het ontslagregime de afgelopen jaren erg streng was. Een voorbeeld deed zich voor bij een werkgever die de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren wilde beëindigen. De werkgever diende aan te tonen dat de werknemer (1) niet voldoende functioneerde, (2) over het disfunctioneren tijdig is geïnformeerd, (3) een redelijke kans heeft gekregen om zijn functioneren te verbeteren en (4) deze problemen niet een gevolg zijn van onvoldoende arbeidsomstandigheden of scholing. Aan zulke eisen werd niet snel voldaan, waardoor dit ertoe leidde dat veel ontbindingsverzoeken werden afgewezen door de rechter. Door de cumulatiegrond in te voeren zal dit veranderen.

Wanneer kun je de cumulatiegrond niet inzetten?

Wanneer je een werknemer via het UWV wil ontslaan, kan geen gebruik worden gemaakt van de cumulatiegrond. De cumulatiegrond geldt enkel voor ontslaggronden via de rechter. Je kan het ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen dus niet combineren met een verstoorde arbeidsverhouding. Ook wanneer je na een afgewezen ontslagvergunning van het UWV hoger beroep instelt bij de kantonrechter, kan je geen gebruik maken van de cumulatiegrond.

Extra vergoeding bij ontbinding door cumulatiegrond

Als een kantonrechter overgaat tot het ontbinden van de arbeidsovereenkomst op basis van de cumulatiegrond, kan hij een extra vergoeding toekennen aan de werknemer. Dit is een vergoeding die boven de transitievergoeding en een eventuele billijke vergoeding komt. De hoogte van deze vergoeding zal aan de hand van de mate waarin de aangevoerde ontslaggronden worden onderbouwd. Dus hoe beter het dossier op orde is, hoe lager de vergoeding zal uitvallen. De vergoeding kan in ieder geval nooit hoger zijn dan de helft van de transitievergoeding. Vindt een werkgever deze extra vergoeding te hoog, dan kan hij er ook voor kiezen het ontbindingsverzoek weer in te trekken.

Heb je vragen over deze cumulatiegrond of heb je vragen over ontslaggronden in het algemeen? Neem dan contact op met de helpdesk of  bezoek een van onze gratis bijeenkomsten!

Bij het samenstellen van dit artikel/deze nieuwsbrief is geen rekening gehouden met eventuele bijzondere van toepassing zijnde wetgeving en afspraken zoals opgenomen in de CAO en/of (arbeids)overeenkomst. Daarbij is rekening gehouden met de wetgeving die op het moment van het schrijven van de tekst geldend is. Het kan dus zijn dat, met de veranderende wetgeving, de inhoud later achterhaald is. Mocht je de informatie in de praktijk willen hanteren, neem dan van tevoren even contact op met een van de juristen van Recht-Direct zodat zij je goed kunnen informeren.