10-01-2019

Per 1 januari 2019 zijn een aantal wijzigingen in het arbeidsrecht in werking getreden. Een aantal andere plannen  is nog in ontwikkeling en wordt naar verwachting per 1 januari 2020 ingevoerd, zoals het wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans. Voor werkgevers is het van belang om op de hoogte te zijn van de wijzigingen die per 1 januari in werking zijn getreden en de wijzigingen die naar verwachting in 2020 in werking treden.

Belangrijke wijzigingen op het gebied van personeel en arbeid in 2019 én 2020

Per 1 januari 2019 zijn een aantal wijzigingen in het arbeidsrecht in werking getreden. Een aantal andere plannen  is nog in ontwikkeling en wordt naar verwachting per 1 januari 2020 ingevoerd, zoals het wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans. Voor werkgevers is het van belang om op de hoogte te zijn van de wijzigingen die per 1 januari in werking zijn getreden en de wijzigingen die naar verwachting in 2020 in werking treden.

Wijzigingen die per 1 januari 2019 in werking zijn getreden

• Geboorteverlof en adoptie- en pleegzorgverlof
  Kraamverlof is gewijzigd in geboorteverlof. De werknemer van wie de partner bevalt, krijgt verlof voor maximaal de arbeidsduur per week. De werkgever betaalt over die periode het loon volledig door. Een andere wijziging heeft betrekking op het adoptie- en pleegzorgverlof. De duur van dit verlof is gewijzigd van 4 weken naar maximaal 6 weken.
   

• Wettelijk minimumloon
  Werknemers vanaf 21 jaar hebben recht op het volledige minimumloon. Daarnaast gaat het minimumjeugdloon voor werknemers van 18, 19 en 20 jaar omhoog.

• Transitievergoeding
  De maximale transitievergoeding is verhoogd naar een bedrag van €81.000,-. Dit betekent dat werknemers die meer dan €81.000,- per jaar verdienen, recht hebben op een transitievergoeding van maximaal twaalf keer het maandloon.

• Tijd-voor-tijd regeling en overwerk
  Tijd-voor-tijd regelingen zijn vanaf 1 januari 2019 niet meer mogelijk, tenzij afspraken zijn gemaakt in de cao. Wanneer er geen afspraken zijn gemaakt in de cao, dan dient de werkgever over alle gewerkte uren ten minste het minimumloon uit te betalen. Als een tijd-voor-tijd regeling wél in de cao is opgenomen, dan moet de vrije tijd altijd vóór 1 juli van het daaropvolgende jaar zijn opgenomen. Is het uurloon van de werknemer hoger dan het wettelijke minimumloon, dan is tijd-voor-tijd nog steeds mogelijk.

Wijzigingen die naar verwachting in 2020 in werking treden

• Geboorteverlof
  Vanaf 1 juli 2020 kunnen partners tot 5 weken aanvullend geboorteverlof opnemen. Tijdens het aanvullende geboorteverlof krijgt de werknemer een uitkering van het UWV ter hoogte van 70% van het dagloon. De werknemer moet het verlof opnemen binnen 6 maanden na geboorte van het kind.

• Werkgevers krijgen compensatie voor transitievergoeding
  Per 1 april 2020 komt er een compensatie voor werkgevers die een transitievergoeding moeten betalen aan werknemers die langdurig arbeidsongeschikt zijn. Werkgevers kunnen de compensatie ook met terugwerkende kracht krijgen voor transitievergoedingen die sinds 1 juli 2015 zijn betaald aan werknemers die na twee jaar ziekte zijn ontslagen.

• Wet Arbeidsmarkt in Balans
  De  Wet Arbeidsmarkt in Balans (hierna: WAB) moet ervoor gaan zorgen dat de werkgever makkelijker een vast contract kan aanbieden aan het personeel. Dit jaar zal er meer duidelijkheid komen met betrekking tot de wijzigingen die ingevoerd gaan worden. Op dit moment is het volgende bekend:

  • De werkgever kan zich op meerdere gronden van ontslag tegelijkertijd beroepen in plaats van het huidige systeem waarbij slechts een beroep op één grond kan worden gedaan. Dit geldt alleen voor ontbindingsverzoeken die de kantonrechter behandelt.
  • Het wordt mogelijk de proeftijd te verlengen van maximaal twee maanden naar vijf maanden wanneer de eerste arbeidsovereenkomst een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is. Ook voor arbeidsovereenkomsten die worden aangegaan voor langer dan twee jaar is een langere proeftijd mogelijk, namelijk een proeftijd van drie maanden. Voor overige arbeidsovereenkomsten blijft de regeling hetzelfde.
  • De periode waarna een tijdelijk contract automatisch overgaat in een vast contract wordt verlengd van twee naar drie jaar.
  • Het verschil in de kosten voor het ontslaan van personeel met een tijdelijk contract en het ontslaan van personeel met een vast contract moet kleiner worden. Het plan is om dit te doen door de opbouw van de transitievergoeding gelijk te trekken.
  • Het voornemen is om de positie van de oproepkracht te versterken. De onzekerheid en de korte termijn waarop een oproepkracht gehoor moet geven aan een oproep leidt er volgens het kabinet toe dat een oproepkracht permanent beschikbaar moet zijn. Een van de maatregelen is dat oproepkrachten minstens 4 dagen van te voren opgeroepen moeten worden.

Wanneer meer duidelijk is over de WAB, komen wij hier uitgebreid op terug.

Vragen?

Wil je weten wat deze veranderingen voor jou betekenen? Of heb je andere vragen over bovenstaande wijzigingen? Neem dan contact op met de helpdesk via 0493-326688 of helpdesk@rechtdirect.nl.

Bij het samenstellen van dit artikel/deze nieuwsbrief is geen rekening gehouden met eventuele bijzondere van toepassing zijnde wetgeving en afspraken zoals opgenomen in de CAO en/of (arbeids)overeenkomst. Daarbij is rekening gehouden met de wetgeving die op het moment van het schrijven van de tekst geldend is. Het kan dus zijn dat, met de veranderende wetgeving, de inhoud later achterhaald is. Mocht je de informatie in de praktijk willen hanteren, neem dan van tevoren even contact op met een van de juristen van Recht-Direct zodat zij je goed kunnen informeren.