13-10-2017

De laatste tijd krijgen we regelmatig vragen over de status van een concurrentiebeding. Hoe gaat de rechter met een concurrentiebeding om? We hebben antwoorden en tips voor je op een rijtje gezet.

Concurrentiebeding? Hoe gaat de rechter ermee om?

De laatste tijd krijgen we regelmatig vragen over de status van een concurrentiebeding. Hoe gaat de rechter met een concurrentiebeding om? Het antwoord op deze vraag komt in onderstaande uitspraak goed naar voren.

De casus

Vanaf 1 mei 2012 is een werknemer in dienst als administratief medewerker bij bedrijf A. Hij zegt zijn contract per 31 januari 2017 op en gaat per 11 april 2017 aan de slag bij bedrijf B, een concurrent van A. De ex-werkgever wijst de werknemer op zijn concurrentiebeding (artikel 7:653 BW), vordert het staken van de werkzaamheden en betaling van een voorschot van € 5.000,- aan reeds verbeurde boetes.

In de arbeidsovereenkomst van de werknemer is een concurrentiebeding opgenomen.

De werknemer stelt ten eerste dat het concurrentiebeding opnieuw schriftelijk overeengekomen had moeten worden, aangezien het alleen opgenomen was in zijn twee tijdelijke contracten en hij daarna bij de werkgever is blijven werken. De rechter gaat hier niet in mee. De tweede  arbeidsovereenkomst is stilzwijgend verlengd, inclusief het concurrentiebeding. De werknemer heeft hier ook nooit tegen geprotesteerd.

Ten tweede stelt de werknemer dat het concurrentiebeding is komen te vervallen doordat zijn functie is gewijzigd. De rechter stelt dat, ondanks dat er sprake is van een verruiming van de werkzaamheden, een verhoging van het loon (conform de cao) en een vergoeding voor het rijden van een bedrijfsauto, niet voldoende is om aan te nemen dat de functie inhoudelijk dusdanig gewijzigd is dat het concurrentiebeding zou moeten komen te vervallen.

Ten derde stelt de werknemer dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan de werkgever te wijten valt. Hij wilde namelijk hogerop en meer verdienen, hetgeen de werkgever niet akkoord vond. De rechter stelt dat dit onvoldoende is om een beroep te kunnen doen op artikel 7:653 lid 3 BW (onbillijke benadeling werknemer bij bescherming werkgever).

Belangenafweging werkgever versus werknemer

De rechter weegt de belangen van de werkgever en de werknemer tegen elkaar af. De werkgever stelt dat de werknemer op de hoogte is van alle ins en outs van de werkgever en dus over belangrijke informatie beschikt. Daarnaast doet bedrijf A precies hetzelfde als bedrijf B en hebben zij dezelfde klanten. De werknemer stelt daar tegenover dat hij door het beding belemmerd wordt in het vinden van werk.

Concurrentiebeding blijft in stand: boete voor werknemer

De rechter stelt vast dat de werknemer de arbeidsovereenkomst zelf heeft beëindigd, het concurrentiebeding slechtst geldt voor zeer specifiek werk en slechts voor één jaar. Daarnaast heeft de werknemer tussen 1 februari en 11 april óók bij een andere werkgever gewerkt. De rechter komt tot de slotsom dat het concurrentiebeding in stand dient te blijven en de werknemer op grond van het beding een boete moet betalen (€ 1.500,- per overtreding en € 50,- per dag dat de overtreding voortduurt). De rechter veroordeelt de werknemer dan ook tot betaling van een voorschot van € 5.000,- aan reeds verbeurde boetes.

Aansprakelijkheid concurrentiebeding voor nieuwe werkgever?

A stelt ook de nieuwe werkgever aansprakelijk voor de schade. Hij vordert dat de werknemer niet bij de nieuwe werkgever mag werken totdat het concurrentiebeding is geëindigd (een jaar na uitdiensttreding). Volgens de rechter is de nieuwe werkgever alleen aansprakelijk als hij wist van het concurrentiebeding, profiteert van de inbreuk die hierop gemaakt wordt en er sprake is van financieel nadeel voor de ex-werkgever. De rechter concludeert dat hiervan sprake is en wijst het verbod op arbeid toe.

Tips

Een concurrentiebeding beschermt de werkgever en is voor de werknemer soms belemmerend. Het komt daarom geregeld voor dat een concurrentiebeding onevenredig zwaar drukt op de werknemer en bij een rechter niet in stand blijft. Wanneer je een concurrentiebeding aan een werknemer wilt opleggen hanteer dan de volgende regels:

• Neem het concurrentiebeding op in de arbeidsovereenkomst anders is het niet geldig.
• Zorg ervoor dat het beding niet onjuist of onduidelijk is geformuleerd. Bij een onjuiste of onduidelijke formulering kan het beding ongeldig zijn.
• Neem geen ruime beperkingen in tijd, gebied en werkzaamheden op, bijvoorbeeld geen 5 jaar, heel Nederland of IT bedrijf.
• Neem een boetebedrag op anders moet je als werkgever bewijzen dat je schade lijdt door de overtreding en dat is lastig te bewijzen.
• Let er op dat bij ingrijpende functieveranderingen het concurrentiebeding mogelijk niet volledig in stand kan blijven.

Meer weten over concurrentiebeding?

Heb je vragen over dit onderwerp? Neem gerust contact op met onze helpdesk via 0493 32 66 88 of stuur een email naar helpdesk@rechtdirect.nl

meer interessante artikelen

 

 

Bij het samenstellen van dit artikel/deze nieuwsbrief is geen rekening gehouden met eventuele bijzondere van toepassing zijnde wetgeving en afspraken zoals opgenomen in de CAO en/of (arbeids)overeenkomst. Daarbij is rekening gehouden met de wetgeving die op het moment van het schrijven van de tekst geldend is. Het kan dus zijn dat, met de veranderende wetgeving, de inhoud later achterhaald is. Mocht je de informatie in de praktijk willen hanteren, neem dan van tevoren even contact op met een van de juristen van Recht-Direct zodat zij je goed kunnen informeren.