27-06-2019

Onlangs heeft de Eerste Kamer ingestemd met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB).  Een groot deel van de maatregelen gaat al op korte termijn, namelijk per 1 januari 2020 in. Toch is het handig om voor de inwerkingtreding van de WAB al de nodige maatregelen te treffen danwel rekening te houden met de nieuwe regelingen. In dit nieuwsbericht geven we jou een overzicht van een aantal belangrijke wijzigingen met daarbij een aantal praktische tips die jou helpen om deze wijzigingen uit de WAB te implementeren.

 

De Wet Arbeidsmarkt in Balans, waar moet je nu al mee aan de slag?

Onlangs heeft de Eerste Kamer ingestemd met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB).  Een groot deel van de maatregelen gaat al op korte termijn, namelijk per 1 januari 2020 in. Toch is het handig om voor de inwerkingtreding van de WAB al de nodige maatregelen te treffen danwel rekening te houden met de nieuwe regelingen. In dit nieuwsbericht geven we jou een overzicht van een aantal belangrijke wijzigingen met daarbij een aantal praktische tips die jou helpen om deze wijzigingen uit de WAB te implementeren.

De ketenregeling

Werknemers krijgen na drie jaar en/of als een vierde arbeidsovereenkomst wordt aangegaan recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De gewijzigde ketenregeling geldt voor de arbeidsovereenkomsten die op of na 1 januari 2020 eindigen, ook als de arbeidsovereenkomst is aangegaan vóór 1 januari 2020. Let op: dit geldt niet voor payrollmedewerkers!

Tips:

• Breng in kaart welke tijdelijke contracten er lopen, wanneer ze eindigen, hoelang ze hebben geduurd en het hoeveelste contract het is, zodat je de nieuwe ketenregeling kunt toepassen.
• Houd bij het aannemen van nieuwe werknemers al rekening met de duur van een tijdelijk contract.

Transitievergoeding

Werknemers krijgen vanaf indiensttreding (ook in de proeftijd!) recht op een transitievergoeding en niet pas na twee jaar, zoals nu het geval is. Daarnaast bouwen werknemers geen hogere transitievergoeding op als ze langer dan tien jaar in dienst zijn geweest. Voor de berekening van de transitievergoeding geldt dat de dag waarop een UWV-procedure is gestart of het ontbindingsverzoek is ingediend bepalend is voor het toepassen van de oude of de nieuwe regels. Bij opzegging door de werkgever is de dag van de opzegging bepalend en bij het ontslag met wederzijds goedvinden de dag waarop de werknemer instemt met het ontslag.

Tips:

Breng in kaart van welke mensen je binnenkort afscheid moet/gaat nemen.
Bereken de transitievergoeding via de huidige regeling en via de nieuwe regeling. Dit kan tot grote verschillen leiden, waardoor het de moeite waard is om kritisch te kijken wanneer je het dienstverband gaat opzeggen.
Houd rekening met vergoedingen die betaald moeten worden als je een arbeidsovereenkomst na 1 januari 2020 voor bepaalde tijd niet verlengd óf zorg ervoor dat de tijdelijke contracten vóór 1 januari 2020 van rechtswege eindigen. In dat geval ben je namelijk geen transitievergoeding verschuldigd.

Oproepkrachten

Wanneer je oproepkrachten in dienst hebt met een nulurencontract of min-maxcontract ben je verplicht om vanaf 1 januari 2020 jaarlijks (in de 13e maand) de oproepkracht een te aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang. Dit is gebaseerd op de gemiddelde arbeidsomvang in de voorgaande 12 maanden. Daarnaast is een oproepkracht straks alleen verplicht om gehoor te geven aan een oproep als hij minimaal vier dagen (schriftelijk of elektronisch) van te voren opgeroepen is.

In januari 2020 moet je jouw huidige oproepkrachten een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang wanneer ze op dat moment al langer dan 12 maanden in dienst zijn.

• Breng in kaart welke oproepkracht wanneer in dienst is getreden en wat de gemiddelde arbeidsduur bedraagt.
• Bekijk per contract of het wenselijk is om de oproepkracht een vaste arbeidsomvang aan te bieden. Wanneer dit niet het geval is, kun je overwegen om het contract voor 1 januari 2002 te beëindigen of niet te verlengen.
• Bij het aannemen van een nieuwe oproepkracht kan het wellicht verstandig zijn om geen contract van langer dan 11 maanden aan te gaan.
• Bekijk of er eventueel rooster technische gevolgen zijn vanaf 1 januari 2020, nu een oproepkracht vier dagen van te voren opgeroepen moet worden.

Langdurig zieke werknemers

Je kan een compensatie bij het UWV aanvragen wanneer je een langdurig arbeidsongeschikte werknemer ontslaat of hebt ontslagen sinds 1 juli 2015. Deze wet is er gekomen om slapende dienstverbanden tegen te gaan. Vanaf 1 april 2020 kun je een aanvraag bij het UWV indienen. De aanvraag moet uiterlijk zes maanden na betaling van de volledige vergoeding zijn aangevraagd. Voor de oude gevallen (van 1 juli 2015 tot 31 maart 2020) geldt ook een termijn van zes maanden, vanaf 1 april 2020. Dit betekent dat de oude gevallen uiterlijk 30 september 2020 ingediend moeten worden. De compensatie zal nooit hoger zijn dan de berekende hoogte van de transitievergoeding op het moment dat de loondoorbetalingsplicht eindigt.

Tips:

Heroverweeg om de slapende dienstverbanden te beëindigen. Als werkgever word je namelijk niet gecompenseerd voor de duur dat je het dienstverband slapend hebt gehouden.
Bewaar de arbeidsovereenkomst, loonstroken, berekening transitievergoeding, bewijs van betaling transitievergoeding en bewijs dat de werknemer ziek was op het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigde.

Bijeenkomst WAB

Heb jij nog vragen of wil je meer weten over de WAB? Neem dan contact op met de helpdesk of bezoek een van onze gratis bijeenkomsten!

 

Bij het samenstellen van dit artikel/deze nieuwsbrief is geen rekening gehouden met eventuele bijzondere van toepassing zijnde wetgeving en afspraken zoals opgenomen in de CAO en/of (arbeids)overeenkomst. Daarbij is rekening gehouden met de wetgeving die op het moment van het schrijven van de tekst geldend is. Het kan dus zijn dat, met de veranderende wetgeving, de inhoud later achterhaald is. Mocht je de informatie in de praktijk willen hanteren, neem dan van tevoren even contact op met een van de juristen van Recht-Direct zodat zij je goed kunnen informeren.