Een werknemer die niet goed functioneert, staat niet open voor verbetering. Wat nu?

07-03-2023 - Zo nu en dan komt het voor dat een werknemer niet goed functioneert. Als werkgever ben je verplicht om de werknemer in de gelegenheid te stellen het functioneren te verbeteren. Je begint dan een zogenaamd verbetertraject. De werknemer heeft hierbij ook zelf verantwoordelijkheid. Hij dient namelijk wel mee te werken aan het verbetertraject.

De vraag:

Kan een werknemer bij niet goed functioneren worden ontslagen, wanneer nog geen verbeterplan is doorlopen?

 

Het antwoord:

Ja. Wanneer een werknemer zich onvoldoende openstelt tot het doorlopen van een verbeterplan, kan hij of zij onder bepaalde omstandigheden ontslagen worden.

 

De cases:

Hierbij twee cases waar ontslag volgde naar aanleiding van het niet volgen van een verbetertraject.

Case 1

Door een reorganisatie moest een werkneemster haar werkzaamheden op een andere manier uitvoeren. De werkneemster had hier moeite mee en het gedrag en functioneren van de werkneemster was volgens de werkgever niet meer voldoende. De werkneemster was al vaak door haar werkgever aangesproken en werd aangespoord haar gedrag te verbeteren. Werkneemster kon zich niet vinden in de kritiek en verbeterde haar gedrag niet. Dit leverde veel discussies op, waardoor de situatie op de werkvloer onhoudbaar werd. Volgens de werkgever ontstond een ‘ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie’. De werkgever verzocht de rechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

De werkneemster was het er niet mee eens en voerde verweer. De rechter oordeelde dat er inderdaad sprake was van disfunctioneren en dat de werkgever de werknemer voldoende gelegenheid had geboden tot verbetering. De overeenkomst mocht daarom ontbonden worden. De rechter oordeelde wel dat de werkneemster recht had op een transitievergoeding, omdat ze niet ‘verwijtbaar’ had gehandeld. Het disfunctioneren was namelijk niet ontstaan door onwil bij de werkneemster, maar door onmacht.

Case 2

De werkneemster functioneerde niet naar verwachting, waarna de werkgever een verbetertraject startte. Tijdens het verbetertraject werd de werkneemster meerdere malen uitgelegd wat het verbetertraject nu precies inhield. Werkneemster stopte na een tijdje echter met het verbetertraject en liet niets meer van zich horen. De werkgever heeft toen aan de werkneemster laten weten dat zij met het volgen van het verbetertraject een beëindiging van de arbeidsovereenkomst kon voorkomen. Ook hier gaf de werkneemster geen gehoor aan, waardoor de werkgever naar de rechter stapte.

De rechter oordeelde dat de werkgever inderdaad voldoende duidelijk had gemaakt dat er sprake was van disfunctioneren en duidelijk had aangegeven wat van de werkneemster werd verwacht. De overeenkomst mocht daarom beëindigd worden én de werkgever was de werkneemster geen transitievergoeding schuldig. De werkneemster had namelijk zodanig ernstig verwijtbaar gehandeld dat ze hier geen recht op had.

 

Wat betekent dit nu echt voor jou?

Wanneer er sprake is van disfunctioneren, moet je als werkgever de werknemer in de gelegenheid stellen om het functioneren te verbeteren. Of je dit voldoende doet is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Mocht je dit nu voldoende hebben gedaan en de werknemer functioneert nog steeds niet goed? Dan mag de overeenkomst ontbonden worden. Dit gebeurt altijd via de rechter.

Let wel op. In sommige gevallen moet je wel een transitievergoeding betalen aan de werknemer bij ontbinding. Dit is namelijk het geval als de werknemer niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Wanneer een werknemer al een tijd bij je werkt, kan dit een flink bedrag zijn.

 

Schakel Recht Direct in

Heb jij nu een werknemer die niet goed functioneert en weet je niet wat je ermee moet? Wij helpen je graag. Neem contact op met onze juristen via juristen@rechtdirect.nl of bel: 085 008 11 80.

 

Bij het samenstellen van dit artikel/deze nieuwsbrief is geen rekening gehouden met eventuele bijzondere van toepassing zijnde wetgeving en afspraken zoals opgenomen in de CAO en/of (arbeids)overeenkomst. Daarbij is rekening gehouden met de wetgeving die op het moment van het schrijven van de tekst geldend is. Het kan dus zijn dat, met de veranderende wetgeving, de inhoud later achterhaald is. Mocht je de informatie in de praktijk willen hanteren, neem dan van tevoren even contact op met een van de juristen van Recht-Direct zodat zij je goed kunnen informeren.