Empowerment beleid? Of toch een verbetertraject…

27-10-2022 - Steeds meer werkgevers maken gebruik van een ‘empowerment beleid’. Dit is een variant op het wettelijk verplichte verbetertraject als een werknemer onvoldoende functioneert. Het empowerment beleid is gericht op aanmoediging en ontwikkeling. Er wordt geen dossier opgebouwd met waarschuwingen en verbeterpunten. Dit kan een manier zijn om werknemers aan te moedigen hun werkzaamheden beter uit te voeren, maar wat als je dan een werknemer wilt ontslaan wegens disfunctioneren?

De vraag:

Kun je het verbetertraject dat bij disfunctioneren doorlopen moet worden compleet vervangen door een empowerment-beleid?

 

Het antwoord:

Nee, een empowerment-beleid doet niet af aan de wettelijke verplichting van een werkgever om een werknemer op de hoogte te stellen van zijn of haar disfunctioneren en de mogelijke gevolgen daarvan. Alleen een empowerment-beleid is dus niet voldoende.

 

De case

Een werkgever wilde een van haar werkneemsters ontslaan wegens disfunctioneren. De werkneemster was het hier niet mee eens. Ze vond namelijk dat nergens uit bleek dat er sprake was van disfunctioneren. De werkgever heeft gebruik gemaakt van een ‘empowerment-beleid’. Er is hierdoor geen dossier opgebouwd waaruit blijkt dat de werkneemster niet geschikt is voor de functie. Zo is er geen documentatie waaruit blijkt dat de werkneemster waarschuwingen heeft gekregen. Ze heeft namelijk enkel aanmoedigingen gekregen om het beter te doen, wat aansluit op het empowerment beleid dat de werkgever hanteerde.

De rechter oordeelt dat de arbeidsovereenkomst niet ontbonden kan worden op grond van disfunctioneren. De werkneemster had namelijk eerst een verbetertraject moeten doorlopen, waarin duidelijke verbeterpunten werden genoemd en zij op de hoogte werd gesteld van een eventueel ontslag bij het niet behalen van de doelstellingen.

 

Wat betekent dit nu echt voor jou?

Hanteer je een empowerment beleid? Blijf dit vooral doen. Let er wel op dat je door een dergelijk beleid niet voorbijgaat aan de wettelijke verplichtingen en dus bij disfunctioneren wel een verbetertraject start. Zo ben je altijd verplicht een werknemer te informeren wanneer hij of zij niet goed functioneert en op de hoogte te stellen van de eventuele gevolgen.

 

Wat kunnen wij voor je doen?

Recht Direct kan jou ondersteunen bij het doorlopen van een verbetertraject met een werknemer. Ook hebben wij op onze portal een verbeterplan, tussentijdse evaluatie en eindevaluatie staan. Zo weet je zeker dat je de afspraken die je maakt met de werknemer op een juiste manier vastlegt.

 

Heb je vragen?

Neem contact op met onze juristen via juristen@rechtdirect.nl of bel: 085 008 11 80.

Bij het samenstellen van dit artikel/deze nieuwsbrief is geen rekening gehouden met eventuele bijzondere van toepassing zijnde wetgeving en afspraken zoals opgenomen in de CAO en/of (arbeids)overeenkomst. Daarbij is rekening gehouden met de wetgeving die op het moment van het schrijven van de tekst geldend is. Het kan dus zijn dat, met de veranderende wetgeving, de inhoud later achterhaald is. Mocht je de informatie in de praktijk willen hanteren, neem dan van tevoren even contact op met een van de juristen van Recht-Direct zodat zij je goed kunnen informeren.