
Case
Empowerment beleid? Of toch een verbetertraject…
27-10-2022 - Steeds meer werkgevers maken gebruik van een ‘empowerment…
Case
27-10-2022 - Steeds meer werkgevers maken gebruik van een ‘empowerment beleid’. Dit is een variant op het wettelijk verplichte verbetertraject als een werknemer onvoldoende functioneert. Het empowerment beleid is gericht op aanmoediging en ontwikkeling. Er wordt geen dossier opgebouwd met waarschuwingen en verbeterpunten. Dit kan een manier zijn om werknemers aan te moedigen hun werkzaamheden beter uit te voeren, maar wat als je dan een werknemer wilt ontslaan wegens disfunctioneren?
Kun je het verbetertraject dat bij disfunctioneren doorlopen moet worden compleet vervangen door een empowerment-beleid?
Nee, een empowerment-beleid doet niet af aan de wettelijke verplichting van een werkgever om een werknemer op de hoogte te stellen van zijn of haar disfunctioneren en de mogelijke gevolgen daarvan. Alleen een empowerment-beleid is dus niet voldoende.
Een werkgever wilde een van haar werkneemsters ontslaan wegens disfunctioneren. De werkneemster was het hier niet mee eens. Ze vond namelijk dat nergens uit bleek dat er sprake was van disfunctioneren. De werkgever heeft gebruik gemaakt van een ‘empowerment-beleid’. Er is hierdoor geen dossier opgebouwd waaruit blijkt dat de werkneemster niet geschikt is voor de functie. Zo is er geen documentatie waaruit blijkt dat de werkneemster waarschuwingen heeft gekregen. Ze heeft namelijk enkel aanmoedigingen gekregen om het beter te doen, wat aansluit op het empowerment beleid dat de werkgever hanteerde.
De rechter oordeelt dat de arbeidsovereenkomst niet ontbonden kan worden op grond van disfunctioneren. De werkneemster had namelijk eerst een verbetertraject moeten doorlopen, waarin duidelijke verbeterpunten werden genoemd en zij op de hoogte werd gesteld van een eventueel ontslag bij het niet behalen van de doelstellingen.
Hanteer je een empowerment beleid? Blijf dit vooral doen. Let er wel op dat je door een dergelijk beleid niet voorbijgaat aan de wettelijke verplichtingen en dus bij disfunctioneren wel een verbetertraject start. Zo ben je altijd verplicht een werknemer te informeren wanneer hij of zij niet goed functioneert en op de hoogte te stellen van de eventuele gevolgen.
Recht Direct kan jou ondersteunen bij het doorlopen van een verbetertraject met een werknemer. Ook hebben wij op onze portal een verbeterplan, tussentijdse evaluatie en eindevaluatie staan. Zo weet je zeker dat je de afspraken die je maakt met de werknemer op een juiste manier vastlegt.
Neem contact op met onze juristen via juristen@rechtdirect.nl of bel: 085 008 11 80.
Bij het samenstellen van dit artikel/deze nieuwsbrief is geen rekening gehouden met eventuele bijzondere van toepassing zijnde wetgeving en afspraken zoals opgenomen in de CAO en/of (arbeids)overeenkomst. Daarbij is rekening gehouden met de wetgeving die op het moment van het schrijven van de tekst geldend is. Het kan dus zijn dat, met de veranderende wetgeving, de inhoud later achterhaald is. Mocht je de informatie in de praktijk willen hanteren, neem dan van tevoren even contact op met een van de juristen van Recht-Direct zodat zij je goed kunnen informeren.
Nieuwsbrief
Ontvang de nieuwste updates direct in je mailbox.
Onbeperkt toegang tot documenten
Rechtshulp take-away service
Voordelig uurtarief
Omdat wij ons bedrijf om gingen zetten van een VOF naar een BV kwamen er wat andere regeltjes, algemene voorwaarden, samenwerkingsverbanden etc om de hoek kijken. De dames van Recht Direct hebben dit allemaal keurig voor ons op een rijtje…
- Ronald
We zijn alweer een paar jaar aangesloten bij Recht Direct en kloppen regelmatig bij hen aan met juridische vragen. De korte reactietijd, de pragmatische benadering en de bruikbaarheid van de adviezen bieden ons als kleine woningcorporatie echt meerwaarde. We hoeven…
- Paul Sebregts, Woningstichting St. Joseph
- Partnertec B.V.
Deze website maakt gebruik van moderne technieken die niet worden ondersteund door jouw webbrowser. Update mijn webbrowser