24-06-2020

De overheid heeft het advies gegeven om in ieder geval tot 1 september zoveel als mogelijk thuis te werken. Betekent dit dan ook dat er voor een werknemer een recht op thuiswerken bestaat op basis van dit overheidsadvies?
“Nee”, zegt een rechter.

Heeft een werknemer het recht om thuis te werken?

De overheid heeft het advies gegeven om in ieder geval tot 1 september zoveel als mogelijk thuis te werken. Betekent dit dan ook dat er voor een werknemer een recht op thuiswerken bestaat op basis van dit overheidsadvies? “Nee”, zegt de rechter in een zaak van 16 juni.

Wat was er aan de hand?

De werknemer werkte wisselend in de functie van medewerkster commerciële binnendienst en service coördinator. Op 15 maart 2020 kondigde een directielid aan dat tot nadere order thuis gewerkt moest worden. Ongeveer een maand later verzocht een directielid via WhatsApp aan werknemer het werk op 14 april weer op kantoor te hervatten.

Werknemer is op komen dagen, maar heeft op die dag tweemaal schriftelijk toestemming gevraagd thuis te werken. In haar privéleven neemt zij de social distancing regels heel serieus en ze heeft een onveilig gevoel gekregen doordat ze heeft ervaren dat haar collega’s zich niet goed aan de regels hielden. Werkgever verleent haar diezelfde dag toestemming, maar laat weten dat werknemer weer op kantoor moet komen als dit noodzakelijk is.

Op 6 mei kondigt werkgever aan dat vanaf 11 mei iedereen weer op de zaak werkt en stuurt een set maatregelen. In reactie op de mail bericht werknemer dat zij de mail niet met het overheidsadvies kan rijmen en vraagt ze om een aanpassing op de mail. Werkgever blijft echter bij haar standpunt.

Dit zorgt ervoor dat werknemer naar de rechter stapt. Zij vordert dat werkgever haar schriftelijke toezegging van 14 april 2020 om werknemer thuis te laten werken nakomt, dan wel dat haar arbeidsplaats wordt gewijzigd en haar daarom wordt toegestaan tot 1 september 2020 thuis te werken. Als motivering voor haar eis stelt zij dat zij vanwege de huidige Coronacrisis en op grond van de Wet flexibel werken, toestemming heeft gevraagd aan haar werkgever, en heeft gekregen, om thuis te werken. De werkneemster is van mening dat haar werkgever, door haar niet thuis te laten werken, in strijd handelt met goed werkgeverschap, haar instructiebevoegdheid en zorgplicht.

Wat beslist de rechter?

In de procedure gaat het om de vraag of een arbeidsplaatswijziging aan de orde is. Werknemer heeft sterk de voorkeur om thuis te werken.
De rechter oordeelt dat de Wet flexibel werken niet van toepassing is in dit geval, omdat de werkgever niet meer dan 10 werknemers in dienst heeft. In artikel 2 lid 16 van die wet staat namelijk dat de wet niet van toepassing is op een werkgever die minder dan 10 werknemers in dienst heeft.

Ook oordeelt de rechter dat de werkgever niet in strijd handelt met goed werkgeverschap, haar instructiebevoegdheid en/of haar zorgplicht als werkgever. Werkgever heeft meerdere maatregelen genomen waarmee passende Corona-maatregelen zijn getroffen. Het niet-naleven van maatregelen door haar collega’s lijkt eerder een incident te zijn geweest in de opstartende fase van het werken op kantoor. Ook heeft werkgever voldoende onderbouwd dat zij werknemer nodig heeft op de werkvloer. Over het overheidsadvies overweegt de rechter het volgende:

“Het zeer algemeen geformuleerde overheidsadvies over zoveel mogelijk thuis werken grijpt niet zo ver in op deze specifieke rechtsverhouding dat [eiser] daaruit een ‘recht op thuis werken’ kan putten.”

Conclusie

Het overheidsadvies om tot 1 september 2020 zo veel mogelijk thuis te werken, gaat niet zo ver dat voor werknemers een recht bestaat om thuis te werken. Of de Wet flexibel werken van toepassing is, is afhankelijk van alle omstandigheden van het geval.

Het je vragen over dit onderwerp? Neem dan contact op met de helpdesk van Recht Direct
________________________________________
Bij het samenstellen van dit artikel/deze nieuwsbrief is geen rekening gehouden met eventuele bijzondere van toepassing zijnde wetgeving en afspraken zoals opgenomen in de CAO en/of (arbeids)overeenkomst. Daarbij is rekening gehouden met de wetgeving die op het moment van het schrijven van de tekst geldend is. Het kan dus zijn dat, met de veranderende wetgeving, de inhoud later achterhaald is. Mocht je de informatie in de praktijk willen hanteren, neem dan van tevoren even contact op met een van de juristen van Recht Direct zodat zij je goed kunnen informeren.

Bij het samenstellen van dit artikel/deze nieuwsbrief is geen rekening gehouden met eventuele bijzondere van toepassing zijnde wetgeving en afspraken zoals opgenomen in de CAO en/of (arbeids)overeenkomst. Daarbij is rekening gehouden met de wetgeving die op het moment van het schrijven van de tekst geldend is. Het kan dus zijn dat, met de veranderende wetgeving, de inhoud later achterhaald is. Mocht je de informatie in de praktijk willen hanteren, neem dan van tevoren even contact op met een van de juristen van Recht-Direct zodat zij je goed kunnen informeren.