Het arbeidsrecht gaat in 2025 weer op de schop!

06-06-2023 - Arbeidswetgeving is altijd in ontwikkeling. Zo werd de arbeidswetgeving in augustus 2022 al flink aangepast met de Wet arbeidsmarkt in balans. Dit betekent echter niet dat we nu een tijdje geen wijzigingen meer hoeven te verwachten. In 2025 gaat het arbeidsrecht namelijk weer op de schop. Hoewel de plannen nog niet definitief zijn, delen wij alvast de hoofdlijnen van de plannen.

Tussenperiode ketenregeling vervalt

Huidige situatie:

Momenteel geldt de ketenregeling. Naar aanleiding van deze ketenregeling kun je als werkgever maar een beperkt aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een werknemer afsluiten. Er gelden twee regels:

• Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wanneer een werknemer achtereenvolgens drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd heeft gehad.
• Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt automatisch een arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd wanneer de voorgaande arbeidsovereenkomsten van een werknemer een totale duur van drie jaar hebben gehad.

Echter, wanneer een werknemer zes maanden uit dienst gaat, begint de termijn weer opnieuw. Je kunt zes maanden na einde van het dienstverband dus gewoon weer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sluiten met een werknemer.

 

Situatie vanaf 2025:

De termijn van zes maanden wordt vervangen door een termijn van vijf jaar. Je kunt een werknemer dus pas na vijf jaar een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanbieden, wanneer de keten is doorlopen.

Uitzondering op deze regeling zijn scholieren en studenten. Voor hen blijft de huidige tussenperiode gelden.

 

Meer zekerheid voor uitzendkrachten

Uitzendkrachten krijgen meer zekerheid. Zo krijgen zij na 52 gewerkte weken een contract met meer zekerheid bij het uitzendbureau waar zij in dienst zijn. Ook krijgen ze eerder recht op een vast contract. Daarnaast dienen uitzendkrachten dezelfde arbeidsvoorwaarden te krijgen als werknemers. Momenteel geldt dit al voor een aantal arbeidsvoorwaarden, maar vanaf 2025 gaat dit voor alle arbeidsvoorwaarden gelden.

 

Oproepovereenkomst wordt vervangen

Huidige situatie:

Momenteel kun je met werknemers een oproepcontract afsluiten, zoals een nulurencontract of een min-maxcontract.

 

Situatie vanaf 2025:

In 2025 wordt het oproepcontract zoals we het nu kennen afgeschaft. In de plaats hiervan komt een basiscontract. Met een basiscontract heeft een werknemer recht op een minimaal aantal uren. De werknemer moet wel een aantal uren boven het aantal minimale uren beschikbaar blijven voor de werkgever. Momenteel ziet het er naar uit dat dit een aantal van 130 procent boven het minimaal aantal uren wordt. Ook mag een werknemer een dienst weigeren, wanneer dit buiten de vooraf bepaalde en vastgelegde uren valt. Wanneer werknemers structureel meer werken dan het afgesproken aantal minimale aantal uren, moet je na twaalf maanden een aanbod tot aanpassing van de arbeidsomvang doen.

Voor scholieren en studenten kun je wel nog een oproepcontract afsluiten.

 

Arbeidsongeschiktheidsverzekering verplicht voor zzp’ers

Huidige situatie:

Zzp’ers zijn niet verplicht een arbeidsongeschiktheidsverzekering af te sluiten.

 

Situatie vanaf 2025:

Bedoeling is dat zzp’ers verplicht worden om een arbeidsongeschiktheidsverzekering te sluiten. Het is nog niet volledig duidelijk hoe dit eruit zal zien. Het kabinet verkent momenteel meerdere mogelijkheden. Wanneer hier mee duidelijkheid over is, stellen wij je vanzelfsprekend op de hoogte.

 

Meer duidelijkheid over re-integratie voor werkgevers

Huidige situatie:

Wanneer een werknemer ziek is heb je als werkgever re-integratieverplichtingen. De re-integratie bestaat in principe uit spoor 1 en spoor 2. Spoor 1 vindt plaats in het eerste ziektejaar en spoor 2 vindt plaats in het tweede ziektejaar. Momenteel gaat een zieke werknemer na één jaar ziekte automatisch over naar spoor 2. Je hebt als werkgever dan ook twee jaar re-integratieverplichtingen.

 

Situatie vanaf 2025:

Voor kleine en middelgrote werkgevers (tot en met 100 werknemers) gaat een nieuwe regeling gelden. Deze werkgevers kunnen namelijk na het eerste ziektejaar al duidelijkheid krijgen over de mogelijkheid tot duurzame vervanging van een werknemer. De werkgever en werknemer kunnen na het eerste jaar ziekte in overleg besluiten dat re-integratie bij de werkgever niet meer gaat lukken. Ook kun je na het eerste ziektejaar bij het UVW beëindiging aanvragen, wanneer je er met de werknemer in overleg niet uitkomt.

Voor grote werkgevers blijven de huidige regels gelden.

 

Premiedifferentiatie WW vaste contracten

Huidige situatie:

Momenteel geldt een regeling voor premiedifferentiatie WW bij vaste contracten. Voor vaste contracten is overwerk tot en met 30 procent van het aantal contracturen mogelijk onder de lage WW-premie. Valt het overwerk hoger uit dan 30 procent? Dan ben je als werkgever met terugwerkende kracht de hoge WW-premie verschuldigd.

 

Situatie vanaf 2025:

Voor voltijdscontracten, contracten van minimaal 35 uur per week, geldt de 30%-regel met betrekking tot de hoge WW-premie niet.

 

Crisisregeling Personeelsbehoud (CP)

Vanaf 2025 kunnen werkgevers aanspraak maken op een Crisisregeling Personeelsbehoud (CP). Er moet sprake zijn van een crisis of van calamiteiten waardoor je over de gehele onderneming ten minste 20 procent minder werk hebt. De crisisregeling heeft een duur van maximaal zes maanden. Bij de crisisregeling kun je werknemers tijdelijk minder of op een andere locatie laten werken.

Naast de herplaatsingsoptie kun je er als werkgever dus voor kiezen om een werknemer minder te laten werken. Dit moet minimaal 20 procent zijn. Over de niet-gewerkte uren wordt 80 procent loon uitbetaald. Het totale loon mag daarbij niet meer dan 10 procent dalen. Daarbij mag het inkomen van de werknemer niet onder het wettelijk minimumloon komen. De werkgever kan bij de optie voor minder werk een tegemoetkoming van 60 procent voor de loonkosten van de niet-gewerkte uren aanvragen.

Deze regeling is gericht op crises en calamiteiten die buiten het reguliere ondernemersrisico vallen. Een bedrijf dat in de problemen raakt vanwege bedrijfseconomische keuzes, kan dus geen aanspraak maken op de regeling.

 

Wat betekent dit nu echt voor jou?

Wederom gaat er heel wat veranderen binnen het arbeidsrecht. Het is belangrijk dat je hier als werkgever goed op bent voorbereid. Heb je bijvoorbeeld werknemers in dienst op basis van een nulurencontract? Grote kans dat dit vanaf 2025 niet meer mag. Ook komen er een aantal voordelige regels voor jou als ondernemer. Zo kun je in tijden van crisis aanspraak maken op een crisisregeling en kun je je re-integratieverplichtingen wellicht verkorten.

 

Schakel Recht Direct in

Wil jij nu alvast sparren over de kabinetsplannen? En ben je benieuwd wat de gevolgen zijn van deze wetswijzigingen voor jouw onderneming? Neem contact op met onze juristen via juristen@rechtdirect.nl of bel: 085 008 11 80.

 

 

Bij het samenstellen van dit artikel/deze nieuwsbrief is geen rekening gehouden met eventuele bijzondere van toepassing zijnde wetgeving en afspraken zoals opgenomen in de CAO en/of (arbeids)overeenkomst. Daarbij is rekening gehouden met de wetgeving die op het moment van het schrijven van de tekst geldend is. Het kan dus zijn dat, met de veranderende wetgeving, de inhoud later achterhaald is. Mocht je de informatie in de praktijk willen hanteren, neem dan van tevoren even contact op met een van de juristen van Recht-Direct zodat zij je goed kunnen informeren.