Komt een werknemer vaak te laat? Soms is ontslag mogelijk

16-03-2023 - Het kan natuurlijk gebeuren dat een werknemer een keer te laat komt, omdat hij zich verslaapt of om een andere reden. Gebeurt dit structureel? Dan kan dit schade aan je bedrijf opleveren. De werkzaamheden van de werknemer worden namelijk niet of minder goed uitgevoerd. Ook kan het voorkomen dat andere collega’s moeten wachten. Hier heb jij als werkgever last van.

De vraag:

Mag je een werknemer ontslaan (op staande voet) wanneer hij of zij vaak te laat komt?

 

Het antwoord:

Afhankelijk van de situatie mag je een werknemer ontslaan wanneer hij of zij vaak te laat komt. Soms kan dit zelfs op staande voet. Dit laten wij zien aan de hand van twee voorbeelden.

 

De cases

Case 1 (verwijtbaar handelen):

Een buschauffeur kwam regelmatig te laat op zijn werk, omdat hij zich telkens versliep. De chauffeur zei hier niets aan te kunnen doen, aangezien het verslapen voortkwam uit mentale problemen. De buschauffeur had al verschillende waarschuwingen gehad. Daarnaast had de werkgever hulp verschaft onder andere in de vorm van begeleiding door een psycholoog. De begeleiding werd positief afgesloten, maar het verslapen bleef zich herhalen. Uiteindelijk heeft dit ertoe geleid dat de werkgever de overeenkomst wilde beëindigen.

De rechter oordeelde dat de overeenkomst beëindigd mocht worden. De werkgever had voldoende moeite gedaan om de werknemer te helpen en de werknemer had verwijtbaar gehandeld door zich vaak te verslapen. Omdat de werknemer niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, moest de werkgever wel een transitievergoeding betalen én de opzegtermijn in acht nemen.

 

Case 2 (ernstig verwijtbaar handelen):

Een werknemer kwam vaak te laat en is om deze reden al meerdere malen geschorst. Aan de hand van zijn kloktijden werd vastgesteld dat de werknemer 243 van de 562 diensten te laat was gekomen. Daarbij kwam hij vaak erg te laat, dus niet maar een paar minuten. De werkgever nodigde de werknemer uit om te spreken over het frequent te laat komen. In dit gesprek werd de werknemer uiteindelijk op staande voet ontslagen. De werknemer stelde echter dat dit ontslag op staande voet niet terecht was.

Om te beoordelen of het ontslag op staande voet terecht is, dient een rechter onder andere te oordelen of er sprake is van een dringende reden voor ontslag. Dit houdt in dat van een werkgever niet kan worden verwacht dat hij gezien de omstandigheden een dienstverband voortzet. De rechter oordeelde in dit geval dat de frequentie en de omvang van het te laat komen ernstig waren. Daarbij vond de rechter het van groot belang dat de werkgever de werknemer meermaals gewaarschuwd had. Op basis van deze feiten vond de rechter het ontslag op staande voet terecht. De werknemer had daarmee ernstig verwijtbaar gehandeld, waardoor de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd was een geen rekening hoefde te houden met een opzegtermijn.

 

Wat betekent dit nu echt voor jou?

Wanneer je een werknemer wilt ontslaan, omdat hij of zij vaak te laat komt, is dit soms mogelijk. Dit hangt ook af van het soort werk dat de werknemer doet. Houd er hierbij rekening mee dat dit vaak via de rechter zal gaan. Het is dan van belang dat je voldoende kunt bewijzen dat de werknemer vaak (en misschien erg vaak) te laat komt. Zo kun je bijvoorbeeld je werknemers laten klokken.

Daarnaast vindt een rechter belangrijk dat je de werknemer waarschuwt. Je moet een werknemer voldoende in de gelegenheid stellen om zijn gedrag aan te passen. Komt een werknemer te laat? Spreek hem hier dan op aan. Wanneer de werknemer vaak te laat komt, is het verstandig dat je een gesprek voert. Zorg er ook voor dat je schriftelijk bewijs hebt van deze waarschuwingen en gesprekken.

Houd er ook rekening mee dat er een onderscheid wordt gemaakt tussen verwijtbaar handelen en ernstig verwijtbaar handelen. Wanneer er enkel sprake is van verwijtbaar handelen ben je namelijk alsnog een transitievergoeding verschuldigd en dien je rekening te houden met de opzegtermijn.

 

Schakel Recht Direct in

Hulp nodig bij deze of andere problematiek? Neem contact op met onze juristen via juristen@rechtdirect.nl of bel: 085 008 11 80. Wij kunnen je bijvoorbeeld helpen bij de juiste communicatie met je werknemers.

 

Bij het samenstellen van dit artikel/deze nieuwsbrief is geen rekening gehouden met eventuele bijzondere van toepassing zijnde wetgeving en afspraken zoals opgenomen in de CAO en/of (arbeids)overeenkomst. Daarbij is rekening gehouden met de wetgeving die op het moment van het schrijven van de tekst geldend is. Het kan dus zijn dat, met de veranderende wetgeving, de inhoud later achterhaald is. Mocht je de informatie in de praktijk willen hanteren, neem dan van tevoren even contact op met een van de juristen van Recht-Direct zodat zij je goed kunnen informeren.