26-04-2019

Als je er de tijd voor hebt en je wilt graag wat extra’s verdienen zijn nevenwerkzaamheden voor veel mensen een nuttige tijdsbesteding. Maar wat nou als die nevenwerkzaamheden zo veel tijd in beslag nemen, dat je in de knoei komt met je gewone werk? Of dat beide werkgevers concurrenten van elkaar zijn? Of als er een (bedrijfs)ongeval plaatsvindt tijdens de uitvoering van jouw werkzaamheden? Dat soort situaties zijn vaak ongewenst voor de werkgever. Om dit te voorkomen is het verstandig dat werkgever en werknemer goede afspraken met elkaar maken.

 

Nevenwerkzaamheden: verstandig of niet?

Voor veel mensen is een 36-urige of 40-urige werkweek wel voldoende. De rest van de tijd kan je lekker aan je gezin of aan je hobby besteden. Er zijn ook mensen die naast hun gewone baan nog zelfstandig bijklussen. Of mensen die naast hun parttime baan nog een dag in de week ergens anders werken. Dit noemen we ook wel nevenwerkzaamheden: werk dat je naast je gewone baan verricht. In de meeste gevallen is daar niks mis mee. Als je er de tijd voor hebt en je wilt graag wat extra’s verdienen zijn nevenwerkzaamheden voor veel mensen een nuttige tijdsbesteding. Maar wat nou als die nevenwerkzaamheden zo veel tijd in beslag nemen, dat je in de knoei komt met je gewone werk? Of dat beide werkgevers concurrenten van elkaar zijn? Of als er een (bedrijfs)ongeval plaatsvindt tijdens de uitvoering van jouw werkzaamheden? Dat soort situaties zijn vaak ongewenst voor de werkgever. Om dit te voorkomen is het verstandig dat werkgever en werknemer goede afspraken met elkaar maken.

 

Wat zijn nevenwerkzaamheden?

Betaald of onbetaald, tijdelijk of vast, zelfstandig of in loondienst, als je werkzaamheden naast je gewone baan uitvoert, noemen we dat nevenwerkzaamheden. Een enkele keer een vriend helpen verhuizen rekenen we niet als nevenwerkzaamheid, maar vrijwilligerswerk weer wel. Het uitvoeren van nevenwerkzaamheden is in principe niet verboden of in strijd met goed werknemerschap. De werkgever heeft echter wel de mogelijkheid om het te verbieden. In de arbeidsovereenkomst kan worden opgenomen dat de werkgever eerst toestemming moet geven voor de nevenwerkzaamheden. In de cao kan ook een dergelijke bepaling zijn opgenomen. Controleer dus of een dergelijk verbod in de toepasselijke cao staat.

Waarom zou je nevenwerkzaamheden verbieden?

Een goede reden om nevenwerkzaamheden te verbieden is wanneer de werknemer zou concurreren met zijn eigen werkgever. Als de werknemer als zelfstandige of voor een andere werkgever dezelfde werkzaamheden verricht als voor zijn baas, dan is dat in strijd met het goed werknemerschap. In zo’n geval kan de werkgever het verbieden dat de werknemer zijn nevenwerkzaamheden uitvoert.

Een andere reden om op te letten met nevenwerkzaamheden van werknemers heeft te maken met de Arbeidstijdenwet. Op grond van deze wet moet de werkgever er voor zorgen dat zijn personeel voldoende rust krijgt tussen het werk door. Wanneer de werknemer na een lange werkdag ook nog de hele avond elders gaat bijklussen, kunnen de minimale rusttijden in gevaar komen. De Inspectie SZW (voorheen de Arbeidsinspectie) kan boetes opleggen aan werkgevers, indien zij zich niet houden aan de Arbeidstijdenwet. De werknemer is op grond van de wet en het goed werknemerschap wel verplicht om zijn nevenwerkzaamheden te melden bij zijn werkgever. Het is verstandig om je werknemers hier op te wijzen, aangezien veel mensen zich hier niet bewust van zijn.

Nevenwerkzaamhedenbeding

Wanneer je in de arbeidsovereenkomst een nevenwerkzaamhedenbeding hebt opgenomen, is het verstandig om hier ook een boetebeding aan koppelen. In dat geval heb je een stok achter de deur wanneer je werknemer zich niet aan zijn contract houdt. Wat niet verstandig is om te doen, is om je werknemer op staande voet te ontslaan wanneer je ontdekt dat hij zonder toestemming nevenwerkzaamheden verricht. Ontslag op staande voet is een zwaar middel, waar niet zomaar naar gegrepen mag worden. In sommige gevallen zal ontslag een rechtvaardig middel zijn, maar in andere gevallen weer niet. De rechter beoordeelt altijd aan de hand van de omstandigheden van het geval of het ontslag gerechtvaardigd is gegeven of niet.

Nevenwerkzaamheden en arbeidsongeschiktheid

Een vaak genoemde reden om nevenwerkzaamheden te verbieden is om te voorkomen dat je werknemer bij zijn andere baan arbeidsongeschikt raakt. Dit kan ernstig zijn of minder ernstig, maar jij bent wel verplicht om het loon door te betalen, ook al heb je er niks aan kunnen doen. Dat is erg zuur en kan veel geld kosten. Daarom is het van belang dat je goed nadenkt voor je je werknemer toestemming geeft om ergens anders bij te klussen.

Het kan ook gebeuren dat een werknemer zich bij u ziek meldt, maar daarnaast wel werkzaamheden blijft verrichten bij een andere werkgever. Iemand die ongeschikt is om fysiek werk te doen, is mogelijk nog wel in staat om ergens anders zittend werk te doen. Toch voelt dit voor jou als werkgever vaak oneerlijk, omdat jij verplicht bent om het loon netjes door te betalen. Wanneer een dergelijke situatie zich voordoet, is het belangrijk dat je dit goed in de gaten houdt. Het kan namelijk zo zijn dat het verrichten van de nevenwerkzaamheden de re-integratie van de werknemer belemmert. In dat geval zou je eventueel kunnen overgaan tot opschorting van de loondoorbetaling.

Hulp nodig?

Heb je nog vragen over nevenwerkzaamheden? Of vermoed je dat een van je werknemers nevenwerkzaamheden verricht zonder dit te hebben gemeld? Wacht dan niet af en neem contact op met ons om te zien waar wij je mee kunnen helpen. Je kunt ons bereiken via:

Helpdesk@rechtdirect.nl
Of
0493 326688

Maak jouw organisatie AVG-proof!

Om boetes te voorkomen is het van belang om niet langer te wachten met het geheel implementeren van de AVG in de bedrijfsvoering. Het hulpvaardig toezicht loopt nog tot 25 mei 2019, daarna zal de Autoriteit de AVG gaan handhaven.

Goorts + Coppens Advocaten en Recht-Direct hebben verschillende AVG-pakketten die jouw organisatie helpen AVG-proof te zijn. Bekijk de pakketten.

 

Bij het samenstellen van dit artikel/deze nieuwsbrief is geen rekening gehouden met eventuele bijzondere van toepassing zijnde wetgeving en afspraken zoals opgenomen in de CAO en/of (arbeids)overeenkomst. Daarbij is rekening gehouden met de wetgeving die op het moment van het schrijven van de tekst geldend is. Het kan dus zijn dat, met de veranderende wetgeving, de inhoud later achterhaald is. Mocht je de informatie in de praktijk willen hanteren, neem dan van tevoren even contact op met een van de juristen van Recht-Direct zodat zij je goed kunnen informeren.