30-10-2019

Wijzigingen payroll na invoering van de WAB

Bij payroll neemt een payrollbedrijf het formele werkgeverschap over. Het personeel komt in dienst van het payrollbedrijf en als inlener heb je de zeggenschap over de werkzaamheden van de werknemer.

WAB | Payroll

Per 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (hierna: WAB)  in werking. Met de inwerkingtreding van de WAB gaat een aantal belangrijke regels voor zowel werkgevers, als werknemers veranderen. Wij bespreken in meerdere artikelen de belangrijkste veranderingen. De volgende onderwerpen komen aan bod:

• Ketenregeling;
• Transitievergoeding;
• Oproepovereenkomst;
• Nieuwe ontslaggrond; de cumulatiegrond;
• WW-premie;
• Payroll

In dit artikel meer over payroll.

Wijzigingen payroll na invoering van de WAB

Bij payroll neemt een payrollbedrijf het formele werkgeverschap over. Het personeel komt in dienst van het payrollbedrijf en als inlener heb je de zeggenschap over de werkzaamheden van de werknemer.

Huidige wetgeving payroll

Onder de huidige wetgeving valt payroll onder de definitie van uitzenden. Hierdoor kan een payrollbedrijf gebruik maken van een aantal voordelen, namelijk verruiming van de ketenregeling en het uitsluiten van de loondoorbetalingsplicht. Verder kan ook een uitzendbeding opgenomen worden in de overeenkomst. Dit houdt in dat de uitzendovereenkomst eindigt op het moment dat de opdrachtgever de overeenkomst met het payrollbedrijf beëindigd.

Met ingang van 1 januari 2020 verandert dit. De gedachte hierachter is dat payroll nog steeds gebruikt kan worden om werkgevers te ontzorgen, maar dat het niet de bedoeling is dat payroll wordt gebruikt om te concurreren op arbeidsvoorwaarden.

Wettelijk onderscheid uitzenden en payroll

Met invoering van de WAB komt een wettelijk onderscheid tussen uitzenden en payroll. De definitie van de uitzendovereenkomst blijft hetzelfde, maar in de wet wordt daar een bijzondere variant aan toegevoegd: de ‘payrollovereenkomst’:

‘de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.’

Kenmerkend voor payrolling is volgens deze definitie dat:

• de payrollwerkgever geen ‘allocatiefunctie’ op arbeidsmarkt vervult; en
• dat de arbeidskracht exclusief aan de opdrachtgever ter beschikking wordt gesteld.

Alleen als aan beide criteria wordt voldaan, is sprake van payrolling.

Dezelfde arbeidsvoorwaarden voor payrollwerknemers

Daarnaast hebben payrollwerknemers recht op minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als personeel van de inlener, met uitzondering van pensioen. Hierdoor krijgen de payrollwerknemers dezelfde rechtspositie als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn.

Flexibele uitzendregels niet van toepassing

Daarnaast is het voor een payrollwerkgever niet langer mogelijk om gebruik te maken van de flexibele uitzendregels, zoals een uitzendbeding en ruimere ketenregeling.

Vanaf wanneer moet ik rekening houden met de wijzigingen?

In beginsel treden bovenstaande wijzigingen per 1 januari 2020 in werking. Hiervoor geldt één uitzondering: als een tijdelijke arbeidsovereenkomst met een payrollwerknemer is aangegaan vóór 1 januari 2020, blijven de regels met betrekking tot de ketenregeling gelden tot afloop van het tijdelijke contract.

Wanneer je werkt met payrollwerknemers dan is het goed om de afweging te maken of dit nog de beste keuze is. Verder ben je dan ook verplicht om voorafgaand aan de terbeschikkingstelling het payrollbedrijf te informeren over de geldende arbeidsvoorwaarden van jouw organisatie.

Wil je hier meer informatie over of heb je vragen over de overige wijzigingen met ingang van 1 januari 2020? Bezoek dan onze bijeenkomst in Eindhoven op 12 november of neem neem voor vragen contact op met de helpdesk via 0493-32 66 88 of via info@rechtdirect.nl.

Bij het samenstellen van dit artikel/deze nieuwsbrief is geen rekening gehouden met eventuele bijzondere van toepassing zijnde wetgeving en afspraken zoals opgenomen in de CAO en/of (arbeids)overeenkomst. Daarbij is rekening gehouden met de wetgeving die op het moment van het schrijven van de tekst geldend is. Het kan dus zijn dat, met de veranderende wetgeving, de inhoud later achterhaald is. Mocht je de informatie in de praktijk willen hanteren, neem dan van tevoren even contact op met een van de juristen van Recht-Direct zodat zij je goed kunnen informeren.